Videnskabelig dokumentation
JobMatch Talent er auditeret og certificeret af DNV, Det Norske Veritas, i henhold til EFPAs nye testgennemgangsmodel. Certificeringen dækker arbejds- og erhvervsformål, udvikling og udvælgelse.
JobMatch Talent har således gennemgået en grundig gennemgang af validitet, reliabilitet og andre psykometriske faktorer, og det er blevet valideret, at testen lever op til de omfattende krav, som EFPA stiller til psykologiske test til forudsigelse af arbejdsindsats og medarbejderudvikling.
Teoretisk baggrund
JobMatch Talent er baseret på arbejdsrelateret psykometri. Testen er ikke begrænset til nogen specifik psykologisk teori såsom Jung, DISC eller Big-five. JobMatch Talent er baseret på en multiteoretisk model, der kombinerer dele af forskellige teorier og omfatter de egenskaber, der har størst indflydelse på arbejdsindsatsen. Mange af JobMatch Talents egenskaber findes derfor i andre tests, såsom NEOPI-R, 16 PF, OPQ32 og DISC, men de bruges i JMT i en mere arbejdsrelateret sammenhæng.
JobMatch Baggrund
JobMatch Talent udviklet i perioden mellem 1995 og 2000 i samarbejde mellem et dansk/svensk HR- og ledelsesekspertpanel, hvor fokus var på at udvikle et praktisk, brugervenligt testværktøj, der måler de vigtigste arbejdsrelaterede kvaliteter ved en kandidat – herunder egenskaber, som kan være svære at se ved samtaler eller i medarbejdervurderinger.
JobMatch Talent-resultaterne viser 10 hovedegenskaber og 30 underliggende egenskaber, samt et præstationsindeks, der giver et billede af pålideligheden af de samlede resultater.
Videnskabelige rapporter
Sammen med forskere fra Göteborgs Universitet og Norges Tekniske og Naturvidenskabelige Universitet har vi udført forskellige psykometriske og videnskabelige undersøgelser af JobMatch Talent og produceret detaljerede videnskabelige beviser for validitet og reliabilitet samt andre vigtige statistiske undersøgelser. Læs mere om det herunder.
Videnskabelige artikler
-
Der er meget få forskelle mellem mandlig og kvindelig ledelsesstil; der er markant større forskel på fx yngre og ældre ledere.
En undersøgelse fra Göteborgs Universitet om personlighedstesten JobMatch Talent viser, er, at de bagvedliggende drivkræfter er de grundlæggende drivkræfter er langt mere forskellige.
-
Kort oversigt over det videnskabelige grundlag for Trevor Archers anbefaling af JobMatch Talent. (Archer, 2013)
-
Bertil Mårdberg, ph.d., professor emeritus. Bertil Mårdberg har tidligere fungeret som professor i psykometri ved Universitetet i Bergen, Norge, og som professor i ledelsespsykologi ved det svenske forsvarsuniversitet.
Et arbejdspsykologisk testinstrument (som JobMatch Talent), som bruges til at vurdere kandidater til rekruttering, bør have en faktisk dokumenteret prognoseevne i arbejdsrelateret adfærd og præstation.
I det omtalte undersøger Bertil Mårdberg JobMatch Talents faktiske evne til at forudsige arbejdspræstationer i en rekrutteringssituation.
Undersøgelsen viser, at JobMatch Talent har en rigtig god evne til at forudsige arbejdsindsats i rekrutteringssituationer.
Han rapporterer tre værdier for prædiktiv validitet her. R-koefficienter: 0,54, 0,70, 0,66. Middelværdien af den prædiktive validitet er derfor 0,63.
Ved at sammenligne validitetsværdier med internationale undersøgelser vurderes det, at JobMatch Talents prædiktorer har meget høje værdier.
-
Beskriver en “test-gentest undersøgelse”, der dokumenterer JobMatch Talents pålidelighed.
Studiernes gennemsnitlige korrelation viser en korrelationskoefficient på 0,68-0,86, hvilket er meget højt. Det betyder, at JobMatch-resultaterne er stabile på både lang og kort sigt. (Jansson, 2013)
-
Herunder beskrives endnu et forskningsprojekt, som er udført for at underbygge JobMatch Talent med videnskabelig empiri.
Ledere evaluerede testtagerens arbejdsmetoder og præstationer på 11 forskellige områder, uden at kende til medarbejderens JobMatch-resultat. Undersøgelsen viser, at der er en klar og logisk sammenhæng mellem lederens vurderinger og JobMatch-resultaterne. (Jansson & Winge, 2013)
Læs mere her.
-
I rapporten diskuteres den konvergerende og diskriminerende validitet mellem begreberne i JobMatch Talent og NEO PI-R testen. Forfatterne konkluderer, at der er en begrebsmæssig logisk sammenhæng mellem JobMatch Talent og NEO PI-R (Olsen & Winge, 2013).
-
Prædiktiv validitet er måske den vigtigste form for validitet for en test, der bruges i rekruttering. Denne undersøgelse undersøger, om JobMatch Talent faktisk kan forudsige arbejdsrelateret adfærd, og hvordan denne forudsigelse kan relateres til lignende videnskabelige undersøgelser.
-
Konvergerende og diskriminerende analysevaliditet mellem JobMatchTalent og NEO PI-R testen.
Danilo Garcia, D.Phil. i psykologi; Ali Al Nima, MPhil i psykologi; Trevor Archer, professor i psykologi, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi.
I 2013 blev der gennemført en omfattende undersøgelse sammen med forskere ved Göteborgs Universitet. 390 personer tog både JobMatch Talent-testen og NEO PI-R-testen.
En korrelationsanalyse blev udført, og resultatet viste, at størstedelen af JobMatchTalent-skalaerne havde logiske (det der i artiklen omtales som konvergent) sammenhænge.
Forfatterne fandt, at JobMatchTalent viste god konstruktionsvaliditet (dette betegnes som konvergent og diskriminerende validitet i artiklen).
Artiklen er blevet gennemgået og publiceret i det videnskabelige tidsskrift PLOS ONE.
-
At vide, hvilke personlige egenskaber der bør søges for forskellige ledelsesniveauer, kan mindske risikoen for rekrutteringsfejl. Formålet med undersøgelsen var at se, om ansøgere til forskellige ledelsesniveauer (laveste, mellemste og højeste) i den private sektor udviste forskelle personlige egenskaber, og om deres kvaliteter svarede til ledelsesniveauerne.
Resultatet viste signifikante forskelle i personlige egenskaber mellem ledelsesniveauerne. De, der søgte til det højeste eller laveste ledelsesniveau, havde signifikant højere middelværdier på JobMatchTalent-skalaerne for udadvendthed og åbenhed og signifikant lavere middelværdier for venlighed og målorientering.
Ansøgere til mellemlederroller viste det modsatte resultat.
-
-
-
-
-
Den omfattende undersøgelse af 6789 gennemførte JobMatch Talent-tests er nu blevet gennemgået og offentliggjort. Forholdet mellem alder og egenskab blev undersøgt for personer, der søgte forskellige lederstillinger i private og offentlige organisationer.
Konklusioner: Ledernes stressfølsomhed, strategiske fokus, energi og kommunikation var ens hos yngre og ældre ledere. Ældre lederes ledelsesstil syntes at være mindre fokuseret på opgaver og mindre fokuseret på deres egne ambitioner, i stedet handlede det mere om at udvikle medarbejdere, opbygge relationer og teamånd.
Rapporten er gennemgået og publiceret i det videnskabelige tidsskrift Clinical and Experimental Psychology.
-
En ny undersøgelse fra forskere ved Göteborgs Universitet knuser nu flere forestillinger om, hvordan kvindelige og mandlige ledere adskiller sig. Undersøgelsen undersøger otte karakteristika tæt forbundet med ledelse og ledelse, og resultaterne viser ingen kønsforskelle i syv ud af otte karakteristika.
”Forskningsresultaterne, som er baseret på den DNV-certificerede rekrutteringstest JobMatch Talent, viser én gang for alle, at køn ikke påvirker individers egnethed eller deres egenskaber som ledere. For eksempel er opfattelsen af, at mandlige ledere tager flere initiativer, mens kvinder er mere empatiske, en fuldstændig socialt konstrueret idé,” siger Trevor Archer, forsker og doktor i psykologi ved Göteborgs Universitet.